Melhores práticas para profissionais de RH na transformação digital
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Melhores práticas para profissionais de RH na transformação digital

19 de março de 2020

A gestão de pessoas, conjunto de práticas cujo objetivo é desenvolver o capital humano nas empresas, vive uma nova era com o RH na transformação digital — que vai além do uso de ferramentas tecnológicas para melhorar os resultados da organização.

Por mais importante que seja a tecnologia, ela deixou de ser a protagonista das soluções que têm a ver com o desenvolvimento de negócios. O motivo é a sua utilidade como coadjuvante na gestão de pessoas.

Sistemas apoiam a coleta, a armazenagem e a modelagem de dados, contribuindo para a gestão de equipes e a elaboração de estratégias que otimizam a atuação da companhia no mercado. No entanto, a base continua sendo as pessoas.

Conheça, portanto, as melhores práticas para profissionais de RH na transformação digital!

Apostar em metodologias ágeis

Os profissionais de RH na transformação digital devem ter uma nova maneira de atuar, sendo esta com mais agilidade e foco em soluções.

Isso demanda respostas rápidas e inovação constante, exatamente dois pilares essenciais para a demanda do mundo atual. Por causa disso, um novo estilo de gestão, baseado em metodologias ágeis, tem ganhado força nas empresas.

O objetivo é promover um processo de gerenciamento de projetos cujo incentivo seja a observação e a adaptação frequentes. Assim, a equipe tem o seu trabalho incentivado, bem como a forma de se comunicar e de entregar valor ao que é feito.

Na prática, devem ser substituídos processos longos e esporádicos por outros mais curtos e frequentes — de acordo com o que acontece. É o caso da avaliação de desempenho.

Ao invés de acontecer uma ou duas vezes por ano, pode ser substituída por feedbacks frequentes. Desse modo, os profissionais têm como valorizar os pontos positivos e corrigir suas falhas quase que em tempo real.

Metodologias como A3, Scrum e Kanban podem ser utilizadas para complementar a eficácia do RH na transformação digital.

Revisitar subsistemas de RH

Os subsistemas servem como organizadores das atividades do RH dentro de uma empresa. São eles: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoramento de recursos humanos.

Quanto mais unidos e estruturados forem os subsistemas de RH, maiores se tornam as chances de realizar um bom trabalho.

Isso significa que a atuação do profissional de RH na transformação deve se basear constantemente nos pilares da gestão de pessoas:

  • Motivação;
  • Comunicação;
  • Trabalho em equipe;
  • Desenvolvimento de competências;
  • Busca por conhecimento.

Durante o processo de transformação digital, o RH deve revisitar esses subsistemas para corrigir erros e torná-los ainda mais eficientes.

Em provisão de recursos, por exemplo, devem ser montadas as estratégias que envolvem o processo seletivo para as vagas disponíveis. Nele, são decididos o tipo de recrutamento, os impactos para a organização, a realização ou não de testes e os critérios que envolvem a contratação.

Se esses processos não seguem a evolução do RH na transformação digital, acabam deixando de contribuir com a efetividade desejada.

Outro exemplo: a manutenção de pessoas. Como a sua organização faz para reter talentos e diminuir o índice de rotatividade?

Em um passado não tão distante, a retenção de talentos era feita por meio da oferta de benefícios como plano de saúde e plano de carreira. Na atualidade, as necessidades dos colaboradores já não são exatamente as mesmas.

Além das citadas, diversas ações podem ser desenvolvidas. Algumas delas:

  • Bonificação por produtividade;
  • Pacote flexível de benefícios;
  • Possibilidade de fazer home office;
  • Participação nos lucros da empresa.

Transformar a avaliação de desempenho

O RH na transformação digital fez com que a tecnologia auxiliasse na otimização dos processos que envolvem a avaliação de desempenho dos colaboradores.

Essa é uma combinação que tem tudo para dar certo!

Os profissionais das gerações mais atuais consideram importante a sensação de reconhecimento e valorização de suas atividades. Ações pontuais podem energizar a motivação deles, mas a falta de novidades tende a afetar a tentativa de continuidade.

Cada colaborador possui sua motivação. E quando isso não é olhado de perto, até mesmo o mais engajado começa a perder o brilho no olhar.

Mas as empresas perceberam que esses pequenos colapsos, quando não resolvidos, têm potencial para gerar crises ainda maiores. Vem daí a necessidade de transformar o modo como é feita a avaliação de desempenho.

A tecnologia democratiza e humaniza processos que, com o tempo, tornam-se mecânicos e burocráticos. Ela permite que o prazo, geralmente anual, seja reduzido — possibilitando ao gestor tomar decisões de modo mais rápido e preciso.

Ao realizar entrevistas periódicas com alguns membros da sua equipe, por exemplo, torna possível analisar o rendimento por um determinado período. Elas também têm a capacidade de gerar orientações sobre ações ou medidas que devem ser tomadas.

Outra transformação na avaliação de desempenho é a forma de se comunicar, que necessita ser direta e sem muitas interferências. Estabelecer uma relação transparente com os profissionais permite uma troca mais intensa de informações.

Também é importante conhecer as habilidades e dificuldades de cada colaborador. Observe como os indivíduos se organizam e em quais situações costumam encontrar percalços para a conclusão das tarefas.

Uma autoavaliação pode ainda colocar o colaborador em uma posição de autocrítica, buscando maneiras de aprimorar o próprio rendimento. Contudo, é fundamental compará-la com a maneira como você enxerga cada profissional.

Relatórios com dados sobre a atuação dos colaboradores, andamento da equipe, cumprimento de cronogramas e andamento de projetos, dão uma visão mais ampla sobre o desempenho de todos.

Essas informações facilitam a identificação de oportunidades para intervir e melhorar a performance de todos. Por isso, a tecnologia tem um papel relevante: dá acesso e elabora parte ou a totalidade desses relatórios.

Observe que o profissional de RH na transformação digital deve ter o domínio das ferramentas mais modernas, porém necessita acompanhar a evolução da própria área para que ela não seja ágil apenas em suas ferramentas.

Desburocratizar os processos de RH também é uma ação que faz parte da transformação digital.

Agilizar e aprimorar processos de contratação, integração, motivação e desempenho de colaboradores fazem parte de uma rotina constante, que maximiza os investimentos realizados na área.

Essa integração total pode ser obtida por meio de uma solução para o seu RH: SAP SuccessFactors. Conheça os produtos complementares e aceleradores que viabilizam essa transformação na sua área de recursos humanos!



 
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